LA INNOVACIÓN EN RED

Estamos embocando el mes de Agosto, y para los que nos dedicamos a la Dirección Escolar, empezamos a desempolvar las primeras ideas de un nuevo curso que se avecina. Verano rápido este último¡

Por parte de la Fundación, vamos lanzados a nuestra segunda edición del Posgrado de Innovación Educativa en España, que de nuevo contará con una buena participación de profesores, y con la organización de nuestro I Simposio de Inteligencia Artificial aplicado a Educación que organizaremos en Córdoba (Noviembre) y León (Febrero), este último en alianza con la Fundación Educere.

John P. Kotter, escribió en 2014 su libro sobre management “Accelerate”, y hoy me parece muy interesante traeros una reflexión sobre un modelo de trabajo organizacional que puede ser muy aplicable a lo que ahora estamos viviendo en los colegios.

“The most fundamental problem is that any company that has made it past the start-up stage is optimized much more for efficiency than for strategic agility.”

En esta situación se encuentran muchos Colegios, y parece muy importante saber combinar mecanismos y estructuras de control tradicional, con mecanismos y equipos de creatividad y fomento de la innovación. Estos nuevos mecanismos deben tener credibilidad, iniciativa y un lugar en el organigrama que les permita impulsar el cambio ( os recomiendo leer uno de mis primeros artículos del Blog: “Verticalidad Pedagógica” ).

La gestión escolar, la dirección escolar, ha ido evolucionando a lo largo de los años y los Colegios van adoptando sus principios de funcionamiento a los nuevos tiempos. Los Colegios basados en excesiva jerarquía y orientados a la gestión ('management') suelen ser sólidos y eficientes, en todo lo referente a lo organizativo, pero la innovación que hoy requiere lo pedagógico, necesita otro tipo de estructura y funcionamiento, y ese es el gran reto que tenemos por delante.

En 'Accelerate', Kotter identifica algunas de las limitaciones a las que una organización con una gestión jerárquica tradicional se enfrenta, he querido pensar que son perfectamente aplicables a un centro educativo, y a las dinámicas que muchos de nosotros como directivos, e incluso como responsables de aula, estamos desarrollando.

He aquí algunas de esas limitaciones:

1.- La confianza como cuello de botella

Las más importantes y estratégicas iniciativas son llevadas a cabo siempre por un muy reducido número de personas de confianza. Eso supone una limitación evidente tanto en cuanto a la velocidad como a la cantidad de lo que se puede conseguir.

2.- Silos de comunicación

Impiden que el flujo de información desde la cúspide de la pirámide a la base fluya de manera ágil.

3.- Burocracia y procedimentación

Las políticas, reglas y procedimientos, incluso siendo sensatos, se convierten en barreras a la velocidad estratégica del Colegio.

4.- Cortoplacismo

El foco en los resultados a corto plazo choca con la visión de medio y largo plazo para mejorar la posición estratégica y la velocidad de adaptación.

5.- Miedo a tomar iniciativas

Los profesionales suelen no atreverse a tomar iniciativas sin el permiso de sus superiores.

6.- Autocomplacencia

Especialmente si el pasado ha sido brillante, lo que hace pensar que no se necesita nada nuevo, que no es necesario el cambio.

Estos factores, reconocibles por muchos de nosotros como gestores educativos con experiencia en centros escolares, parten de un modelo de trabajo que ha resultado eficaz en los últimas décadas, pero que ahora son muy peligrosos en un entorno tecnológico, social y económico que cada vez evoluciona con mayor rapidez.

Para contrarrestarlo, hay que empezar por trabajar la visión y la estrategia orientada a las nuevas exigencias que la sociedad demanda a la Educación ( mi pregunta como siempre es si como directivo tienes esa visión y la estrategia actualizada a esa visión ).

Para pasar de este escenario a otro más actual, Kotter propone lo que él denomina el "dual operating system".

Por un lado se encuentra la parte escolar jerárquica, una parte del Colegio que se encarga del día a día, que vela por la eficiencia y por los resultados a corto plazo, es decir, aquello para lo que esta mejor preparada y que sabe ejecutar de forma excelente.

Por otro lado, y esto es lo que llevo promoviendo hace tiempo, propone la creación de una estructura en red donde se produce la innovación, las acciones estratégicas, el impulso, el cambio...

Una estructura escolar en red que, en lo que a las personas se refiere no es disjunta de la organización jerárquica. Es decir, los miembros de esa organización en red también forman parte de la organización jerárquica, lo que les proporciona cercanía a la operación diaria y un contraste de realidad.

¿Tiene sentido este Dual Operating System?¿ Se trata de una idea realmente accionable? Cada uno puede intentar imaginarla en su propio Colegio y comprobar a qué conclusiones llega...

Mi experiencia ha sido muy satisfactoria en este sentido tanto a nivel nacional ( Colegio Alauda ), como internacional ( Colegio Reims – México ), quizás lo importante es tener la experiencia contrastada de cómo realizar este proceso con éxito … cuidado aquí al escoger al compañero de viaje¡

Para describir de forma breve este 'Dual Operating ystem' de Kotter, la organización escolar dual, jerárquica y en red, que permite la innovación y el cambio estratégico acelerado, Kotter nos ofrece los cinco principios que deben impregnar este sistema. Estos son:

Mucha gente dirigiendo cambios importantes

Evitando caer en la habitual tentación de delegar en unos pocos todas las iniciativas estratégicas del Colegio. Está siendo muy habitual en los colegios “empoderar” a unos pocos … muchas veces los mismos que están en la parte jerárquica organizacional. El éxito de este punto está en hacer creer al grupo humano, que todos tienen un sitio en el mundo de la innovación y el cambio del Colegio.

Mentalidad de 'conseguir' y no de 'necesitar'

Promovida mediante la concesión real a las personas de la capacidad para dar un paso adelante y actuar. Formar estratégicamente y para el cambio, ya partir de ahí, andar en la dirección prevista. Hacemos mucha formación por llenar espacios… y ese está siendo el gran error de estos tiempos de metodologías emergentes: mucha formación basada en información, no en transformación.

Acción dirigida por el corazón, no solo por el cerebro.

Buscar la línea de lo emocional, el liderazgo emocional de la organización, apelando a los sentimientos de las personas y potenciando y generando el deseo intrínsecamente humano de contribuir a grandes cosas en el colegio. Todos sumamos.

Mucho más liderazgo transformacional, no sólo más gestión.

Cómo he comentado anteriormente, hay que desarrollar la visión, la innovación y la celebración... aunque eso no signifique olvidarse de la necesidad de una buena gestión y administración.

Complicidad entre la jerarquía y la red en lugar de una jerarquía aumentada

Este es un punto critico… no querer disfrazar nuevos equipos y funciones. Dar el protagonismo a lo importante en cada momento, y si uno observa y reflexiona despacio, ahora es el momento de la “red de innovadores internos”. El gran líder sabrá acoger en el nuevo proyecto a todos los posibles… no sólo a los de siempre.

Estos cinco principios atractivos no son muy sorprendentes. Son principios que están en la esencia de cualquier organización, no sólo del sistema dual de Kotter, sino de cualquier iniciativa o estilo que promueva la innovación, el cambio, la transformación...

Lo que si tengo claro es que para desarrollarlo, propondría tres grandes líneas de acción: liderazgo, visión y comunicación permanente a nivel vertical.

Junto a estos principios, Kotter propone ocho procesos que rigen la actividad de la red, ocho procesos que se constituyen en aceleradores del cambio, y que de nuevo tienen aplicación en nuestros Colegios.

Los ocho aceleradores propuestos por Kotter son:

1.- Crear sentido de urgencia: Es difícil que un Colegio acometa cambios profundos si no tiene sentido de urgencia. El primer acelerador para Kotter es, precisamente, crear ese sentido de urgencia en el mayor número posible de personas y hacerlo apuntando a un gran objetivo que perseguir, desafiante y motivador, pero realista y posible. Hay que saber ilusionar con numerosas propuestas e ideas que den forma a esta gran estrategia.

2.- Construir y evolucionar la coalición guía: un conjunto de personas procedentes de toda la organización que sienten profundamente esa urgencia y que están dispuestas a ayudar y liderar el cambio. Es lo que yo denomino los equipos de cambio. Tienen que ser verticales y en el que se representen todas las etapas educativas del Colegio para que la estrategia se filtre de manera natural.

3.- Conformar una visión del cambio e iniciativas estratégicas: Numerosas reuniones y momentos para clarificar la visión educativa y pedagógica que se ajusta a esa gran oportunidad y las iniciativas estratégicas que llevan hasta ella. Es muy importante saber hacia donde vamos y que los profesores se sientan identificados con esa visión, y participes con la estrategia. Por eso fomento y promuevo la necesidad de un Proyecto de Dirección Escolar como base del éxito de un equipo directivo.

4.- Contar con un buen numero de profesores que QUIERAN: Una vez que se ha transmitido la visión, hay que ganar el máximo número de adeptos entre el profesorado. Como comentaba anteriormente, este proceso es muy complejo, pues muchas veces vamos a lo fácil… el arte de liderar es lo que aquí marca la diferencia.

5.- Posibilitar la acción de forma permanente: eliminar todo aquello que ralentiza o detiene el cambio y las acciones estratégicas.

6.- Buscar las victorias a corto plazo: Identificar y conseguir logros grandes y pequeños y, una vez conseguidos, celebrarlos de forma que la celebración sea visible a toda la organización y den credibilidad a la organización en red. Objetivos cortos, y que todo el mundo los perciba.

7.- Sostener la innovación: Aquí se presenta un tema complejo, y para mi gusto, factor critico de éxito en la dirección escolar . El problema no es innovar… el problema es mantener la innovación en el tiempo, y que al final se convierta en una forma natural de trabajo. Controlar y fomentar un funcionamiento natural del sistema para que siga funcionando, evitando la tendencia natural a 'dejarse ir'.

8.- Instituir el cambio como parte de la cultura del Colegio: integrando los resultados en los procesos sistemas y comportamiento de la organización.

Algo nuevo? Seguramente no. Pero el gran reto está en clarificar estas ideas y principios y que formen parte de los equipos directivos y de su forma de trabajo. Un gran momento para el crecimiento y la profesionalización de la dirección escolar…

Seguimos con la semana¡ Aprovechar para descansar, ya queda menos para empezar el baile de nuevo.